人力资源二级考试
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人力资源二级考试篇1
1.薪酬制度大体上通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定。
2.薪酬制度中必须明确的内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。
3.薪酬制度类型：岗位薪酬制，技能薪酬制，绩效薪酬制，其他薪酬制度。
4.岗位薪酬制的特点：
（1）根据岗位支付工资：有利于贯彻“同工同酬”的原则；
（2）以岗位分析为基础；
（3）客观性较强。
5.岗位薪酬制的主要类型：岗位等级工资制，岗位薪点工资制
（1）岗位等级工资制分为一岗一薪制和一岗多薪制
一岗一薪制特点：岗位内没有工资等级，员工上岗采取“试用期”或“熟练期”的办法，期满考核合格，就可以按照工资标准获得工资收入。
一岗多薪制特点：在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。
（2）岗位薪点工资制的特点：工资标准不是金额表示的，而是用薪点表示的。
6.薪点数是员工所在岗位薪点、员工个人表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。
薪点值在确定时，可以分为基值和浮动值两部分，基值有企业效益确定，浮动值有部门的生产经营状况确定。
7.薪点工资制的优点：
（1）岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相关，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。
（2）工资用薪点表示，比岗位工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术、提高其素质和业绩水平，充分发挥工资的激励作用。
（3）在薪点值的确定过程
中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，要求员工加强部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。
8.实行技能薪酬制的前提：明确对员工的技能要求。制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系。将工资计划与培训计划相结合。
9.技能薪酬的种类：技术薪酬（“蓝领”），能力薪酬（“白领”）。
10.绩效薪酬制的特点：
（1）注重个人绩效差异的评定。
（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员提供的。
（3）反馈频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现。而且反馈方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。
人力资源二级考试篇2
1.绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人实际工资与市场工资（或企业内部的平均工资水平）之间的比较比率。
2.绩效薪酬制的缺陷：
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性。
（2）绩效工资过于强调个人的绩效。
（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是很公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
3.绩效薪酬的主要形式：计件工资制，佣金制（提成制）。
4.管理人员的薪酬组成：基本工资，奖金和红利，福利与津贴。
5.实施经营者年薪制应具备的条件：
（1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。
（2）明确的经营者业绩考核指标体系。
（3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
6.年薪制的组成形式：基本工资加风险收入（不确定），年薪加年终奖金（确定）。
7.在确定年薪水平时，应注意的问题：
（1）经营者年薪应数倍于企业员工的年平均工资。
（2）年薪水平的确定既要照顾到员工的心里承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才。
（3）得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
8.团队分为平行团队、流程团队、项目团队。
9.团队工资的主要组成要素：基本工资，激励性工资，绩效认可奖励（企业对员工绩效的认可奖励有两种形式：货币性奖励和非货币型奖励。非货币性奖励优良的业绩表现，货币化奖励优良的工作结果）。
10.平行团队工资制度的设计应注意的问题：平行团队多为兼职关系，要注重自己的常规工作与团队工作之间的平衡，通常不使用激励性工资形式，而非货币的认可奖励比较适用。
人力资源二级考试篇3
1.流程团队的工资制度设计应注意的问题：基本工资应该是团队工资结构方案的关键，基本工资的支付主要依据就是团队成员的能力和技能。为了有效的激励员工，企业可以在事前清楚的确定对团队与个人绩效的奖励。因此，预先确定激励性工资是工资制度设计的重要环节。
2.项目团队的工资制度设计应注意的问题：基本工资在项目团队的工资结构中属于传统组成部分，要避免使用过多的激励性工资。
3.影响薪酬水平的外部因素：
（1）市场因素：①商品市场②劳动力市场。
（2）生活费用和物价水平。
（3）地域的影响。
（4）政府的法律法规。
影响薪酬水平的内部因素：
（1）企业自身特征对工资水平的影响。企业的自身特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等。
（2）企业决策层的工资态度。
4.薪酬结构类型：以绩效为导向的薪酬结构，以工作为导向的薪酬结构，以技能为导向的薪酬结构，组合薪酬结构。
5.薪酬等级，薪酬档次，薪酬级差，浮动幅度，等级重叠。
6.薪酬制度设计的原则：公平性原则，激励性原则，竞争性原则，经济性原则，合法性原则。
7.制定薪酬制度的基本程序：
（1）确定薪酬策略；
（2）岗位评价与分类；
（3）薪酬市场调查；
（4）薪酬水平的确定；
（5）薪酬结构的确定；
（6）薪酬等级的确定；
（7）企业薪酬制度的实施与修正。
8．工资结构类型：高弹性类，高稳定类，折中类。
9．薪酬等级类型的选择：分层式薪酬等级类型，宽带式薪酬等级类型。
人力资源二级考试篇4
绩效管理系统总体评估的内容：对管理制度的评估，对绩效管理体系的评估，对绩效考评指标体系的评估，对考评全面全过程的评估，对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。
2.绩效管理评估的指标：被评估的人数，绩效等级的分布，信息质量，绩效面谈的质量，绩效管理制度满意度，总体成本。
收益比，单元层次和组织目标的绩效。
3.绩效管理系统的评估方法：座谈法，问卷调查法，查看工作记录法，总体评价法（总体的功能分析；总体的结构分析；总体的方法分析；总体的信息分析；总体的结果分析）。
4.绩效管理评估问卷设计
（1）基本信息：问卷填写者的相关信息（姓名，岗位，部门，年龄，学历，工龄等）。
（2）问卷说明：主要包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容。
（3）主体部分：主要是问卷的问题部分，即根据绩效管理系统的组成部分提问问题。
（4）意见征询：在问卷末尾，要求填写问卷者对本次问卷调查的意见和建议，以便为下次提供经验。
人力资源二级考试篇5
1.绩效沟通的内容：绩效计划沟通，绩效辅导沟通，绩效反馈沟通，绩效改进沟通。
2.正式的绩效沟通：正式的书面报告，定期会面。
（1）正式的书面报告
优点：简单易行，能够提供文字记录。
缺点：单方向的信息流动，大量信息成为摆设，员工视为额外负担。
（2）定期会面
避免过多的教训而忘记倾听，应记录一些重要的信息。
3.非正式绩效沟通可以是书面形式，也可以是面对面交谈。面谈是管理者和员工之间最主要的沟通方式。
4.不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点
（1）绩效计划阶段：管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。
（2）绩效执行阶段：员工汇报工作进展或就遇到的问题向管理者求助；管理者对员工工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。
（3）绩效考评与反馈阶段：对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价，并与员工进行沟通分析，共同确定下一阶段改进的重点。
（4）考评后的绩效改进和在职辅导阶段：跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持。
5.绩效沟通的技巧：
沟通时态度坦诚，给员工以信任感和安全感，以询问的方式进行；
沟通时应具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息；
要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好的配合工作；
不仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更有效，更具前瞻性；
注意倾听；
沟通应及时，出现问题及时与组织沟通；
沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好的调整自己，达成绩效目标。
人力资源二级考试篇6
1、360度考评优点：
全方位、多角度的特点；基于胜任特征；强化企业核心价值观，增强竞争优势；评价结果有效性高；充分尊重组织成员意见；加强管理者与员工双向交流；促进员工个人发展。
2、360度考评缺点：
定量评价少；不同渠道信息难以一致；收集和处理信息成本大；易于造成组织气氛紧张。
3、360度考评的实施程序：
评价项目设计，培训考评者，实施360度考评，反馈面谈，效果评价。
4、实施360度考评注意事项：
确定并培训专业人员，选择时机，上下级沟通良好，客观的统计程序，防止作弊、合谋，准确识别偏见、偏好影响，保密，不同目的考评内容不同。
